今回のテーマは、人材採用です。
採用を行うとき、通常は、できるだけ良い人を採用したいと誰もが思うことでしょう。
しかし、私自身も経験しているのでとても良く分かるのですが、良い人を採用しようと考えていながらも、実際は、好きな人を採用し続けてしまうことが多いものです。
好きな人とは、フィーリングが合う人とか、どことなく直感がこの人がいいと感じているといったようなものです。確かに、そのようにして採用した人の中にも素晴らしい人がいるのは確かです。
しかし、現実的には、そのような人が必ずしも、社長をサポートしてくれる人とは限らないのです。
いや、逆に言うと、社長の弱みを補佐してくれるどころか、その反対で、社長の足かせになってしまうようなケースも少なくありません…。（涙）
そういったことを、私自身が経験し、また、在宅秘書サービスの本当に初期段階のクライアントさんでもたくさんの経験をした結果、分かったことがあります。
それは、良い人を採用する以前に、採用してはいけない人を採用しないようにするということです。
実は、採用というのはここに９割のエネルギーを注ぐことが成功要因になるのではないかと実感しています。
どんなに優れたスキルを持った人を採用しても、このスクリーニングをしておかないと、悲劇が起こります。
そのたった１人のスタッフにより、他のスタッフの連鎖的離職につながりかねないようなことも、起こるリスクがあります。
良い人を採用する前に、採用してはいけない人を採用しないようにすることが大切なわけですね。
そして、良い人というのは、その中から選んでいけば良いわけです。
では、それは具体的にどうすれば良いのか？
今回の定例講義（中上級編）では、その具体的な方法について解説を行いました。
在宅秘書サービスをご利用のクライアントさんには、担当コンサルタントが、その方法を活用してスクリーニングは行っています。
が、メカニズムをご理解しておくと、より最終的な採用の意志決定をする上で、お役に立てるのではないかと考えています。
また、この方法は、秘書の採用だけではなく、それ以外の採用、また、フリーの方に外注する際、誰にお願いをするのかといったことを判断する際にも活用できるのも確かですね！
そのテキストや音声、動画は、以下をご参照頂けたらと思います。
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